1.甚麼是連續性僱傭合約?
首先,「僱傭合約」是指僱主和僱員訂立的僱傭協議。僱傭合約可以書面或口頭方式訂立,並可包含明示或暗示的條款。
《僱傭條例》規定僱主必須在僱員就職前,向他詳細說明僱用條件,包括:
  1. 工資率、超時工作的工資率及任何津貼(無論以按件、按工、按時、按日、按週或其他方式計算);
  2. 工資期;
  3. 終止合約所需的通知期;及
  4. 如僱員享有年終酬金,則有關年終酬金、部份年終酬金和酬金期的資料。而僱員如連續受僱於同一僱主 4 星期或以上,而每星期最少工作 18 小時,他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
2.「臨時工」、「兼職」或「替工」是否受《僱傭條例》保障?
《僱傭條例》並沒有區分「臨時工」、「兼職」、「替工」、「長工」及全職僱員。所有受《僱傭條例》保障的僱員,不論其工作時數,也不論他們獲聘用的職位名稱,都可根據《僱傭條例》享有工資支付、工資扣除的限制,以及放取法定假期的權益和保障。
根據連續性合約工作的僱員,包括臨時僱員和兼職僱員,只要符合《僱傭條例》的要求,僱員連續受僱於同一僱主 4 星期或以上,而每星期最少工作 18 小時,更可享有如休息日、有薪年假及疾病津貼等在條例下所有法定福利及權益。

3.如僱主希望在招聘廣告中隱藏公司的身分,僱主應怎樣做才可免觸犯與僱傭個人資料私隱有關的《人力資源管理實務守則》的規定?
如僱主覺得有需要在招聘廣告中隱藏公司身分,僱主不應透過招聘廣告要求求職者遞交個人資料。在此情況下,僱主可應求職者的要求,向他們提供載有僱主身分資料的職位申請表。另一方法是僱主委託職業介紹所代為收集求職者的個人資料,但必須在招聘廣告中述明職業介紹所的身分(人力資源管理實務守則第 2.3.3 條)。

4.法定假日是否規定僱員有薪或無薪﹖ 若僱主要求僱員在法定假日工作,可否以工資代替法定假日給僱員﹖
如僱員按連續性合約受僱滿 3 個月,便可享有假日薪酬。
如果僱主要求僱員在法定假日工作,僱主不得以任何形式的款項代替發放法定假日給僱員。僱主須在事前至少 48 小時通知僱員,並在該法定假日前或後 60 天內安排另定假日給僱員。如雙方同意,僱主可在法定假日或另定假日的 30 天內安排代替假日給僱員。在這些情況下,勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的記錄。僱主如違反這項規定,可被檢控,一經定罪,可被罰款港幣五萬元。

5.僱員生病,是否有醫生紙就可以放病假及如常支薪?在那些情況下,僱員不可享有疾病津貼?
根據《僱傭條例》,按 連續性合約 受僱的僱員,如符合以下條件,便可以享有相等於每日平均工資五分之四的 疾病津貼(即病假津貼)(註 1):
  1. 放取連續 4 天或以上的病假(懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤,在這些情況下,如符合下述的規定,每一天病假均可享有 疾病津貼);
  2. 放取病假前已累積足夠的有薪病假額(註 2);及
  3. 僱員能夠出示:
    a. 由註冊西醫、註冊中醫或註冊牙醫簽發的醫生證明書;
    b. 如僱主有為僱員提供由衞生署署長認可的醫療計劃,則為計劃下的西醫、中醫或牙醫簽發的醫生證明書。
    如僱員符合上述條件,僱主必須讓僱員放有薪病假,並將領取疾病津貼日數,從有薪病假額中扣除。僱主須不遲於正常發薪日,向僱員支付疾病津貼。僱主不支付疾病津貼給僱員,可被檢控,最高可被罰款 5 萬元。
註 1: 疾病津貼的 每日款額,相等於僱員在「指明日期」前 12 個月內所賺取每日平均工資的五分之四。如受僱期不足 12 個月,則以該段較短期間計算。
「指明日期」即是:
病假日數 「指明日期」
一天 病假當天
連續多於一天 病假首天

註 2:按 連續性合約 受僱的僱員,在受僱的首 12 個月內,每服務滿 1 個月便可累積 2 天有薪病假額;在受僱滿 12 個月後,僱員每服務滿 1 個月,便可累積 4 天有薪病假額;僱員最多可累積 120 日有薪病假額。
僱員在下列的情況下,將不會獲發疾病津貼:
  1. 如僱主辦有經衞生署署長認可的醫療計劃,但僱員無合理解釋而拒絕接受該醫療計劃下的公司醫生診治或不聽從該等醫生的指導;
  2. 病假適逢法定假日,而僱員享有該假日薪酬;
  3. 僱員因工受傷,根據《僱員補償條例》可獲得補償。
6.懷孕僱員因產前檢驗而不能上班,僱主是否須要支付疾病津貼?
如有適當的醫生證明書(註3),懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而不能上班的每一天,可作病假計算。在這種情況下,按連續性合約受僱的僱員如已累積足夠的有薪病假,每一天病假均可享有相等於每日平均工資五分之四的疾病津貼。
註 3:醫生證明書須指明僱員不適宜工作的日數,及導致該僱員不適宜工作的疾病或損傷性質。

7.當僱員遭遇工傷時,僱主是否須通知保險承保人?
當僱員遭遇工傷時,僱主除了必須向勞工處處長呈報外,亦須按保險承保人指定的時間及方法(書面或指定表格)通知保險承保人。僱主應妥善保存向受傷僱員支付按期付款(即工傷病假錢)的紀錄、由勞工處發出的「補償評估證明書」(表格 5)及「評估證明書」(表格 7)、病假紙和醫療費單據的正本等,並按保險承保人指定的時間及方法遞交有關文件,以便索回已支付的補償款項。僱主如收到任何法律文件,包括法院的命令或傳票時,應盡快通知保險承保人或尋求法律意見。

8.在計算最低工資時,那些時間屬於最低工資的工作時數?
根據《最低工資條例》,計算最低工資的工作時數(不足一小時亦須計算在內),包括僱員按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示:
- 留駐僱傭地點當值的時間,而不論當時有否獲派工作或獲提供培訓;或
- 在關乎受僱工作的情況下用於交通的時間,但不包括用於往來居住地方及僱傭地點(位於香港以外的非慣常僱傭地點除外)的交通時間。
僱傭地點是指僱員按照僱傭合約、在僱主同意下或根據僱主的指示,為執行工作或接受培訓而留駐該地點當值的任何地點。
除《最低工資條例》列明外,如果按照僱傭合約或僱傭雙方的協議,有關時間被視作僱員的工作時數,則在計算最低工資時,該段時間也須包括在內。
此外,雖然《僱傭條例》沒有就用膳時間作出硬性規定,但如果勞資雙方經已按照僱傭合約或協議,將用膳時間計算入僱員的工作時數內,則僱主不可以單方面更改或取消有關工作時數的合約條款或協議,《僱傭條例》已就這方面為僱員提供保障。

9.在強積金制度保障下,甚麼是「一般僱員」?如從事兼職工作的員工,每星期的工作時間少於 18 小時,會否受到強積金制度保障?
「一般僱員」是指年滿 18 歲至未滿 65 歲,連續受僱 60 日或以上的人士。除非該等僱員在強積金制度下屬獲豁免人士,否則僱主必須安排他們參加強積金計劃並定期為他們作出供款。
如果兼職員工已連續受僱 60 日或以上,不論每星期工作多少天或多少個小時,也受到強積金制度保障,僱主必須安排此類員工參加強積金計劃。

10.當僱員離職時,僱主應怎樣處理離職員工的強積金?
僱主必須在僱員離職月份最後一天之後的 10 日內,以書面形式通知強積金受託人,說明僱員離職的日期。僱主亦可在付款結算書中通知受託人有關僱員離職的事宜。
如果僱主是從事飲食業或建造業,並已安排臨時僱員參加行業計劃,則無須進行上述有關通知受託人的程序。

11.僱主或僱員可於那些情況下無須給予對方通知或代通知金而終止僱傭合約?
如果僱員在與其僱傭有關的事宜上,故意不服從僱主合法而又合理的命令、行為不當、犯有欺詐或不忠實行為,或慣常疏忽職責,僱主可無須給予通知或代通知金而即時解僱該僱員。但僱主必須注意,即時解僱是嚴重的紀律處分,只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。
如果僱員受僱主苛待、合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害,或已受僱不少於五年,並經註冊醫生證明永久不適合擔任目前的工作,僱員可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約。

12.在甚麼情況下,解僱是違法的?
根據《僱傭條例》的規定,僱主在下列情況解僱僱員是違法:
  1. 解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員;
  2. 在僱員的有薪病假期間解僱他;
  3. 由於僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安全法例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料而解僱他;
  4. 因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱他;
  5. 在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前,或在有關的評估證明書仍未發出之前解僱他。